Biznes tworzysz dla siebie, ale usługi sprzedajesz innym

User Experience Design to nic innego jak projektowanie pozytywnych doświadczeń użytkownika. Samo pojęcie wyrasta ze świata IT i początkowo służyło określaniu wszystkich czynności, które miały sprawić, że strony internetowe i aplikacje będą:

– funkcjonalne,
– użyteczne,
– łatwe do opanowania oraz
– przyjemne dla oka.

Wracając do Twojej kociej aplikacji – wiemy, że dołożyłeś wszelkich starań, by stworzyć jak najlepszy produkt, ale czy zastanowiłeś się, kto i w jaki sposób będzie z niego korzystał?

Gdybyś to zrobił, być może wiedziałbyś, że użytkownikom ciężko przedrzeć się przez biegające po stronie ogromne rude koty, a umieszczanie przycisku o treści „znajdź opiekuna” na samym dole nie jest najlepszym pomysłem. Gdybyś kierował się UX-owymi praktykami, stworzyłbyś chociażby filtry pozwalające wybrać miasto, wiek czy doświadczenie kociej niani.

Początkujący przedsiębiorcy często wpadają w pułapkę „ja wiem, czego ludzie potrzebują”. Otóż, najczęściej wcale nie wiedzą, a zwykłe badania rynku czasami wcale tego nie wyjaśniają. Nierzadko okazuje się bowiem, że to, co twórcy wydaje się oczywiste, jest zupełnie niezrozumiałe dla odbiorcy, a to, co rzekomo miało być ładne, staje się nieczytelne.

W służbie użytkownika

Podsumowując – gdy wprowadzasz na rynek nowy produkt, powinieneś słuchać swoich potencjalnych klientów. Pozwolić im przetestować efekt Twojej pracy i wspólnie z nimi go udoskonalić. Ostateczny wynik tych badań i następujących po nich zmian zmierzysz w rosnącym zadowoleniu użytkownika – w dłuższym pobycie na stronie www, dobrej opinii, a nawet lojalności. I to jest odpowiedni moment, by na scenę wkroczył Customer Experience – pojęcie szersze od UX, bo obejmujące wszystko to, co dotyczy obsługi klienta – od jakości samego produktu, przez działania marketingowe, aż do pozostawienia po sobie dobrego wrażenia.

Gdybyś w swojej aplikacji dla kocich opiekunów dodał funkcję, która uspokoi nadopiekuńczych właścicieli np. z góry odpowiadając na ich pytania, zapewne zwiększyłbyś szanse na powodzenie tego biznesu.

Zadbanie o to, by klient czuł się dobrze korzystając z Twojej usługi, powinno być priorytetem, bo dzięki temu wyróżniasz się na rynku i pozyskujesz ambasadorów dla swojej firmy – a jak wiadomo, nie ma na świecie lepszej i bardziej wiarygodnej reklamy niż rekomendacja znajomego

Wiesz już, że UX i Customer Experience to dziedziny, którym warto się przyjrzeć, gdy w głowie zaczynają Ci świtać myśli o założeniu własnego biznesu. Co powiesz na dwudniowe warsztaty łączących tematykę budowania pozytywnych doświadczeń użytkownika i tworzenia startupów?

6. edycja Startup Mashup to właśnie takie wydarzenie!

Zapraszamy na darmowe warsztaty, które odbędą się w weekend 8-9 grudnia w Plus Jeden oraz 6 grudnia na wykład otwarty o User Experience na Uniwersytecie Ekonomicznym.

Więcej o Startup Mashup przeczytasz tutaj.

Bądź również na bieżąco i dołącz do naszego wydarzenia na Facebooku!

Optymiści i pesymiści

Zwolennicy zakazu podnoszą argumenty o prawie pracowników do spędzenia czasu z rodziną, prawa do odpoczynku w dzień wynikający z tradycji i religii oraz o podobnych przepisach obowiązujących w innych krajach, gdzie są one akceptowane przez obywateli. W Niemczech, według opublikowanego w dzienniku „Die Welt” sondażu przeprowadzonego w 2012 roku, 73% społeczeństwa popiera utrzymanie zakazu, a tylko 25% chce ustanowienia niedzieli normalnym dniem handlowym, za to w Polsce badanie ARC Rynek i Opinia dla „Rzeczpospolitej” z kwietnia 2016 roku, wskazuje, że aż 75% badanych opowiada się za zakazaniem handlu w niedzielę (52% procent odpowiedziało „tak” i 23% „zdecydowanie tak”), a tylko 20% jest przeciwna takiemu zakazowi.

Ponadto, zakaz miałby uderzyć w zagraniczne sieci handlowe, gdyż w niedzielę handel mógłby się odbywać w sklepach, gdzie danego dnia sprzedaż prowadzona jest wyłącznie przez przedsiębiorcę wykonującego we własnym imieniu działalność gospodarczą, a z zakazu wyłączone byłyby również m.in. stacje paliw, apteki, kwiaciarnie, sklepy z pamiątkami, sklepy na dworcach, lotniskach, w szpitalach i więzieniach oraz festyny i jarmarki.

Przeciwnicy zakazu przedstawiają czarne prognozy dla polskiej gospodarki powołując się chociażby na wypowiedź Guillaume’a de Colognesa, prezesa Carrefour Polska, który zapowiedział, że po wejściu w życie ustawy zakazującej handlu w niedzielę jego firma zlikwiduje 1/7 etatów. Łącznie ograniczenie handlu spowodowałoby szacowany spadek zatrudnienia o 35-40 tys. osób, choć niektóre prognozy wskazują nawet na 70-100 tys. miejsc pracy. Oczywiście, jako przeciwwaga pojawiają się głosy, iż spadek zatrudnienia byłby dużo mniejszy ze względu na wzrost popytu na pracę w pozostałe dni tygodnia a same badania są niewiarygodne w obliczu stale rosnącego globalnego popytu na pracę.

Co z centrami handlowymi?

Na zakazie ucierpią na pewno centra handlowe, które w niedzielę odwiedza znacznie więcej osób niż w pozostałe dni tygodnia. Według zapowiedzi Polskiej Organizacji Handlu i Dystrybucji, sprzedaż konsumencka produktów nieżywnościowych oraz sprzedaż w centrach handlowych zostaną pomniejszone o ok. 25%.

W przypadku centrów handlowych w wątpliwość podaje się również sztandarowy argument zwolenników zakazu – zmuszanie pracowników do pracy w niedzielę. Według badania Millward Brown z minionego roku, 61% pracowników centrów handlowych deklaruje, że ma wpływ na swój grafik i dni w których pracują, a 93% z nich świadomie decyduje się na prace zarówno w dni wolne, jak i w weekendy.

Jak wygląda sytuacja w UE?

Prawo unijne nie reguluje kwestii handlu w poszczególne dni tygodnia, w związku z czym o tej kwestii decyduje każde państwo osobno. W ośmiu spośród 28 państw wspólnoty obowiązują ograniczenia handlu w niedziele, a w pozostałych dwudziestu zakupy można robić niemal bez ograniczeń przez cały tydzień. Znaczące obostrzenia obowiązują w Niemczech i Austrii, a częściowe w Belgii, Francji, Grecji, Holandii, Luksemburgu i na Węgrzech.

Przenosiny do internetu?

W tym ostatnim kraju wprowadzenie zakazu handlu w niedzielę nastąpił ogromny wzrost obrotów internetowych sklepów z żywnością, w 2015 r. zanotowano trzydziestoprocentowy wzrost z kwartału na kwartał, osiągając wartość (w przeliczeniu) 540 mln zł, czyli dwa razy więcej niż w niemal czterokrotnie większej pod względem liczby ludności Polsce. Będąca jednym z największych zwolenników ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta „Solidarność” już naciska na wprowadzenie zakazu dotyczącego handlu internetowego, choć, zgodnie z informacjami podawanymi przez „Rzeczpospolitą”, obecnie nie ma na to szans.

Co dalej?

Niezależnie od naszych poglądów, zgodnie z uchwaloną ustawą o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni, od 1 marca 2018 r. w kolejnych miesiącach będą dwie niedziele handlowe, w 2019 r. – jedna niedziela w miesiącu, a od 2020 r. zakaz handlu będzie obowiązywał już we wszystkie niedziele (z pewnymi odstępstwami). Pozostaje tylko pytanie jak na te zmiany zareagują konsumenci, rynek pracy i wszelkie inne wskaźniki? Czy spełni się czarny scenariusz pesymistów mówiący o 100 tysiącach zlikwidowanych miejsc pracy i spadku wartości handlu nawet o 25% czy może spełnią się przewidywania optymistów o elastycznym dostosowaniu się rynku do zmian?

Oprócz zarządzania wyświetlaniem treści od facebook’owych znajomych, niewielu wie, że można także w łatwy sposób wpłynąć na blok przeznaczonych dla nas reklam. Chodzi o zarządzanie preferencjami reklamowymi przez zainteresowania, które twórcy strony wcześniej bardzo dobrze ukryli, a teraz stworzyli z niego całkiem przyjemne w użytkowaniu narzędzie.

Zacznijmy jednak od początku. Skąd biorą się niechciane reklamy?

Nasze preferencje reklamowe na Facebooku określane są przy pomocy wielu czynników. Należą do nich m.in. wiek, miejsce zamieszkania, wykształcenie, ostatnia lokalizacja, zainteresowania, przynależność do grup, rodzaj używanego urządzenia do przeglądania czy sposób aktywności na portalu. Niestety również jedno proste kliknięcie w przypadkową stronę zawierającą piksel Facebooka wystarczy, aby chwilę później reklama odwiedzonej witryny pojawiła się wśród naszych aktualności. To sprawia, że trudno mówić o jakimkolwiek świadomym przeglądaniu treści, aby uniknąć chaosu na naszej tablicy. W takim razie, co innego możemy zrobić?

Na oglądane przez nas reklamy możemy wpłynąć dwojako:

• wysłać o nich opinię, co raczej średnio nas usatysfakcjonuje i niewiele zmieni
• dostosować ustawienia i zarządzać preferencjami reklam.

Wybierając drugą opcję, mamy możliwość osobiście dobrać czynniki, które wpłyną na pojawiające się nam reklamy. Nie mówimy tutaj o klasycznych danych pobieranych automatycznie z naszego profilu, a o rzeczywistych obszarach naszych zainteresowań. W tym celu należy zajrzeć w „Ustawienia” i następnie zakładkę „Reklamy”, gdzie ukaże się poniższy panel:

[https://www.facebook.com/ads/preferences/?entry_product=ad_settings_screen]

Po rozwinięciu sekcji „Twoje zainteresowania” zobaczymy teoretyczne obszary upodobań użytkownika, które początkowo mogą być mocno zniekształcone. Wynika to chociażby z polubień stron i postów o różnym charakterze czy aktywności w witrynach i aplikacjach poza Facebookiem – o ile wcześniej nie zablokowaliśmy tej opcji w ustawieniach.

Zarządzanie preferencjami reklamowymi zostało tu ograniczone do kilku obszarów:

• wiadomości i rozrywki,
• biznesu i przemysłu,
• hobby i zainteresowań,
• zakupów i mody,
• podróży, miejsc i wydarzeń,
• osób,
• jedzienia.

Podział jest bardzo przejrzysty i z pozoru wydaje się, że nic nie może nas zaskoczyć. Jednak już po rozwinięciu kilku sekcji, naszym oczom mogą ukazać się wyniki, o których nawet przez chwilę byśmy nie pomyśleli.

[Przykładowe zainteresowania z obszaru hobby znalezione w sekcji „Twoje zainteresowania”]

Aby edytować taką listę, wystarczy wybrać kursorem odpowiednią kategorię i usunąć ją za pomocą przycisku x. Dzięki temu ograniczymy nasze obszary zainteresowań i tym samym przyczynimy się do tego, że wyświetlane reklamy będą bliższe naszym oczekiwaniom. W ustawieniach możemy również całkowicie zrezygnować z reklam na poziomie zainteresowań, jednak może to doprowadzić do wyświetlania treści, które zupełnie odbiegają od naszych upodobań.

Efekty zmiany preferencji reklamowych można zaobserwować bardzo szybko – wyświetlane treści są bliższe naszym ustawieniom niż bywało to przed usunięciem zbędnych dopasowań. Niestety nie spowoduje to zniknięcia wszystkich niepożądanych reklam, jednak zdecydowanie umili codzienne przeglądanie portalu i przybliży nas do coraz bardziej świadomego kształtowania mediów tego typu.

Prowadzenie firmowego konta wbrew pozorom nie należy do najprostszych i różni się od profili osób prywatnych. Idealnym narzędziem do budowania marki jest Instagram.    Chociażby dlatego, że posiada on już ponad 600 milinów aktywnych użytkowników, jak podaje Forbes[1]. A poza tym, kto nie lubi oglądać ładnych zdjęć?

Jeśli masz do zagospodarowania duże środki pieniężne to możesz zatrudnić osoby zajmujące się tematyką social media, ale gdy twoje zasoby są ograniczone, musisz stanąć na wysokości zadania i nauczyć się wykorzystywania siły jaką dają nam aktualne aplikacje społecznościowe. Ważna jest optymalizacja twoich wysiłków, cierpliwość i systematyczność. Jeżeli twoja marka dopiero powstaje i jeszcze nie ma wypracowanego image’u, to śmiało możesz użyć profilu do zwiększenia popularności swojej marki.

Na całe szczęście istnieją zasady, które pomagają w prowadzeniu konta na Instagramie. Dzięki nim twoja pozycja może się wzmocnić, a profil zacznie przynosić zyski.

Kilka niezawodnych opisów działalności, które pomogą ci w kreowaniu twojego sukcesu:

1. Jeżeli nie wiesz od czego zacząć, sprawdź jak działa konkurencja.
2. Jedna trzecia topowych marek tj. Starbucks, Adidas czy też McDonald ’s  umieszcza zdjęcia albo wideo na Instagramie przynajmniej raz na tydzień.
3. Połowa komentarzy przy najlepszych zdjęciach dodawana jest w pierwszych szczęściu godzinach od wstawienia.
4. Niewielki odsetek postów na Instagramie posiada tagi lokacyjne. A otagowanie miejsca zwiększa zasięgi postu nawet o 79%.
5. Warto pamiętać o tym by twój profil był spójny i o jednej tematyce.
6. Spory odestek osób kupuje sobie obserwatorów, choć jest to nielegalne i jest to nieefektywna forma pozyskiwania użytkowników, ponieważ co jakiś czas portal robi tzw. czystki nieprawdziwych followersów i lajków.
7. Jeśli chcemy wrzucić wideo to nie zapominajmy, że mamy tylko 15 s. Nie może to być coś nudnego lecz kreatywnego, coś co przyciągnie oko widza i będzie chciał on ponownie wyświetlić nasz film. Z pomocą przyjdzie aplikacja Boomerang, dzięki której możemy tworzyć video przewijające się tam i z powrotem.
8. Instagram współpracuje z wieloma aplikacjami np. wyżej wymieniony Boomerang, ale nie tylko. Interesujący i pomocny przy obróbce zdjęcia będzie VSCO Cam, a także Snapseed. A TouchRetouch pozwoli na usunięcie niepotrzebnych elementów na zdjęciu. Nie są to jedyne wspomagające aplikacje, ponieważ w mobilnych sklepach możemy znaleźć ich całą masę.
9. Profil marki powinien różnić się od profili prywatnych osób, bez zbędnych selfie. A wrzucane zdjęcia muszą być w jak najlepszej jakości.

Wnioski jakie powinniśmy wynieść z powyższych reguł.

1. Analizuj zaangażowanie dotyczące treści, które wrzucasz na Instagram. Należy mieć oko na to jak długo zawartość nadal utrzymuje zaangażowania naszych obserwatorów, w celu ustalenia jaka powinna być minimalna częstotliwość wpisów.
2. Hashtagi pomagają odnaleźć twoje posty. Używaj ich!
3. Hashtagi muszą być odpowiednie do wstawionego zdjęcia
4. Upewniaj się, że używasz tagów określających lokalizację, adekwatnych do wrzuconych postów.
5. Nie zapominaj, że Instagram, Facebook i Twitter dają niesamowitą możliwość przekazywania treści.

A przede wszystkim bądźmy kreatywni.

Masz to! Instagram jest perfekcyjną siecią społeczną do budowania rozwijającego się brand‘u i pokazywania naszych wizualizacji, ale musisz stale pracować, by osiągnąć wystarczające korzyści.

W jaki sposób przeprowadzić dobrą kampanię viralową? Cała idea marketingu wirusowego skupia się na wykreowaniu sytuacji, w której odbiorcy będą chcieli udostępniać dalej w social mediach informacje, slogany, filmiki, grafiki lub tzw. memy związane z naszym produktem czy marką. Pierwszym krokiem, który warto podjąć jest analiza wcześniejszych tego typu akcji, przemyślenie ich dobrych oraz słabych stron, wyciągnięcie wniosków i przeniesienie ich na swoje działania promocyjne. Z reguły największe zaangażowanie użytkowników zyskują te kampanie, które oddziaływały na emocje odbiorców i poruszały ich, bardzo często w skrajny sposób, wywołując takie uczucia jak strach, śmiech, zdziwienie czy smutek. Stworzenie efektu WOW jest niemalże wymagane przy tego typu akcjach, dlatego warto jest zaryzykować i stworzyć odważniejszy content niż miałoby to miejsce w tradycyjnych środkach przekazu jak radio czy telewizja. Działania w ramach marketingu wirusowego mogą być prowadzone na dwa sposoby. Pierwszy z nich polega na świadomym udostępnianiu akcji danej firmy przez użytkowników i przykładem takiego działania są różne akcje rabatowe czy programy partnerskie. Drugi sposób, nazywany też „ukrytym”, angażuje odbiorców, którzy przez rozpowszechnianie np. informacji, grafiki, filmików nieświadomie promują konkretny produkt czy markę. Gdy zaaplikujemy stworzonego „wirusa” w świecie internetowym praktycznie niemożliwe jest jego zatrzymanie, dlatego w tego typu działaniach ważny jest niemalże całodobowy monitoring wzmianek pojawiających się na temat naszej akcji i szybka reakcja na wszystkie negatywne przejawy jej odbioru.

Bardzo dobrą kampanią wirusową, którą mogliśmy obserwować w polskim wydaniu jest ta z udziałem CacaoDecoMorreno. Rozpoczęła się ona na początku czerwca 2016 roku przez opublikowanie przez jedną z użytkowniczek Facebooka, postu na grupie „500+, Becikowe, Alimenty – Pytania i odpowiedzi”:

Źródło:http://www.wirtualnemedia.pl/artykul/jak-kakao-decomorreno-stalo-sie-w-internecie-najpopularniejsza-ksiazka-tygodnia

Jak widać powyżej na ten post zareagowało prawie 900 osób i pojawiło się 80 komentarzy, co dawało bardzo dużą szansę, że ten abstrakcyjny post „rozniesie się po sieci”. Screen z tej grupy błyskawicznie rozprzestrzenił się w Internecie i zaangażował tysiące użytkowników, którzy oprócz rozpowszechniania tej informacji w formie żartu zaczęli tworzyć różne grafiki i memy, czy wymyślać recenzje fikcyjnej książki o przygodach DecoMorreno na portalu lubimyczytac.pl. Powyższe działania przyniosły niesamowite korzyści marce CacaoDecoMorreno, o której nie było nigdy głośno w internetowym świecie i pozwoliły przeprowadzić dalsze działania marketingowe na ich facebookowymfanpage’u oraz zwiększyć zasięgi. Chociaż marka odcina się od wszelkich powiązań z tą sytuacją, wśród wielu osób związanych ze światem marketingu i reklamy pojawiają się głosy, że mogła być to celowo przygotowana kampania wirusowa. Są to jednak jedyne negatywne komentarze pojawiające się w odniesieniu do całej tej akcji. W każdym razie, jeżeli ktoś zastanawia się jak powinna zostać przeprowadzona kampania viralowa, to caseDecoMorreno jest jej idealnym przykładem.

Feedback

Pamiętasz, jak mimo przygotowań przed kartkówką z matematyki Twoje wyniki były delikatnie mówiąc niezadawalające? Niezależnie od oceny nauczyciel miał obowiązek pokazać Ci tę kartkówkę. Miałeś szansę zobaczyć, co zrobiłeś źle i przygotować się lepiej do pracy klasowej. Tak samo sytuacja wygląda w pracy. Jeśli pracodawca zleca zadanie, warto poprosić o informację zwrotną po jego wykonaniu. Pozwoli to następnym razem wykonać powierzone czynności jeszcze lepiej! Warto przygotować się do roli osoby dającej feedback już na studiach. Na przykład poprzez koordynowanie projektów. Dobrze jest już w tym okresie pracować nad jego formą. Na ten temat mnóstwo informacji znajdziesz w sieci!

Zmuszanie się

Mówi się, że najtrudniejszy jest pierwszy krok. Aby go wykonać, motywujemy się poprzez różne działania, jak wyobrażanie sobie osiągniętego celu. Czy to wystarcza? Jak często odkładasz na później swoje obowiązki? Znasz to uczucie, kiedy wszystko trzeba znów zrobić na ostatnią chwilę?

Szkoda czasu na zastanawianie się codziennie nad tym ile czasu i energii wymaga od Ciebie wykonanie danego zadania. Trzeba zaakceptować raz podjętą decyzję i trzymać się jej, zamiast myśleć o tym ile innych przyjemniejszych czynności można wykonać w tym czasie. Czasem trzeba się po prostu zmusić, by później z uśmiechem móc powiedzieć: „Uff, załatwione!”.

Powtarzające się zadania

W życiu każdego pracownika są czynności, które wykonuje codziennie. Jeśli poświęcisz chwilę zauważysz, że zawsze po wejściu do pracy włączasz komputer, robisz kawę, sprawdzasz maile, rozmawiasz z kolegą, czy przeglądasz branżowe portale lub czasopisma. Codzienny schemat działań jest zauważalny również w życiu prywatnym. Do tych czynności należy choćby mycie zębów czy ścielenie łóżka. Warto zrobić listę takich zadań i przemyśleć jak je skonfigurować by przebiegały sprawnie. Po co czekać, aż komputer się włączy, skoro można wcisnąć guzik wcześniej i w tym czasie pójść zaparzyć kawę?

Znalezienie powtarzających się czynności w codzienności studenckiej pozwala zwiększyć efektywność. Jeśli ustalisz sobie kolejność działania lub nawet spiszesz zadania w widocznym miejscu, oszczędzisz czas na zastanawianie się, co w dalszej kolejności powinno być wykonane. Niech jedna czynność będzie wskazówką dla następnej.

Odznaczanie wykonanych zadań

Jeśli stworzysz listę codziennie wykonywanych czynności, możesz ją wykorzystać również w inny sposób. Odznaczanie! Któż nie lubi odznaczać produktów wkładanych do koszyka podczas zakupów? Stawianie haczyków czy wykreślanie kojarzy nam się z sukcesem. Oznacza, że coraz bliżej do wakacji podczas pakowania niezbędnych drobiazgów przed urlopem. Wykorzystaj to pozytywne skojarzenie. Twoja praca może stać się bardziej efektywna, jeśli podczas rozkojarzenia przy wykonywaniu zadania przypomnisz sobie jak niewiele dzieli Cię od kolejnego haczyka. Aby ta metoda się nie nudziła, warto przygotować arkusz na cały miesiąc i w nim oznaczać codzienne sukcesy. Dzięki temu masz możliwość obserwacji czy rzeczywiście wszystkie te czynności są niezbędne. Może uda się zauważyć regułę częstotliwości i zaplanować w każdy wtorek godzinę na przygotowywanie raportów?

Wytrwałość

Każdy z nas wie, że jednym ze składników przepisu na sukces jest wytrwałość. Jak ją ćwiczyć? Wielu odpowie: biegaj, trenuj, ucz się gry na instrumentach. To wspaniałe sposoby, jednak moja ulubiona metoda, to tabela nawyków tworzona na cały miesiąc. Są tam wypisane zadania, które chcę wykonywać codziennie. Po każdym dniu zakreślam elementy, które udało mi się zrealizować. Jeśli zakolorowanych jest więcej pól niż w poprzedzającym tygodniu, tworzy się wspaniała okazja do świętowania! Ta metoda pozwala obserwować długoterminowo również motywację do pracy.

PDCA

Też macie wrażenie, że cykl Deminga jest już nawet w lodówce? Plan – Do – Check  – Act czyli zaplanuj, wykonaj, sprawdź, działaj przewija się przez wszystkie dziedziny życia czy jesteśmy tego świadomi czy nie. Pozostaje tylko zaprzyjaźnić się z nim i stosować również w samodoskonaleniu i przygotowywaniu do pracy zawodowej.

Pomyśl, jak bardzo te metody mogą podnieść efektywność i skuteczność pracowników. Bez ogromnych nakładów pieniężnych na szkolenia czy kursy. Zachęcam Cię do przetestowania ich. Z pewnością przydadzą się również w pracy zawodowej. Ich wprowadzenie nie jest proste. Wymaga wytrwałości i samozaparcia. Czy ten wysiłek jest opłacalny musisz ocenić sam!

Wśród podstawowych potrzeb takich jak potrzeby fizjologiczne, potrzeba bezpieczeństwa, miłości i przynależności, Maslow wskazuje na potrzebę szacunku i uznania, a także potrzebę samorealizacji, które może w pewnym stopniu zaspokoić właśnie praca zawodowa – gdyż dobrze wykonywana, stanowi źródło uznania w oczach innych ludzi.Niezależnie jednak od motywacji człowieka, który podejmuje daną pracę zawodową, powinna ona być wykonywana zgodnie z prawem. Obecnie podstawowym źródłem prawa pracy w Polsce jest kodeks pracy z 1974 roku, który reguluje wszystkie podstawowe zagadnienia związane z pracowniczymi stosunkami pracy. Jedną z ważniejszych części prawa pracy jest nawiązanie  stosunku pracy, które odbywa się najczęściej poprzez zawieranie umowy o pracę.

Powinna być ona zawarta na piśmie i określać przede wszystkim rodzaj zawieranej umowy, rodzaj pracy i termin jej rozpoczęcia, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy. Umowa może także zawierać dodatkowe zapisy i klauzule.Treść umowy o pracę nie powinna być dla pracownika mniej korzystna niż to wynika z przepisów prawa pracy. Jeżeli obie strony umowy chcą zmienić warunki zatrudnienia, to mogą podpisać aneks do umowy zawierający uzgodnione przez nie (na drodze porozumienia stron) zmiany warunków oraz termin, od którego zmiany wejdą w życie.Na mocy umowy o pracę przysługuje  pracownikowi  prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Pracodawca musi umożliwić pracownikowi  skorzystanie z corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Na wniosek pracownika  urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Wymiar urlopu wynosi 20 dni – jeżeli okres zatrudnienia jest krótszy niż 10 lat oraz 26 dni – jeżeli zatrudnienie wynosi  co najmniej 10 lat. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniej pracy, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Wlicza się również okresy ukończonej nauki, poczynając od szkoły ponadgimnazjalnej, np. z tytułu ukończenia liceum ogólnokształcącego zostanie doliczone 4 lat, a w przypadku ukończenia studiów – 8 lat.Umowa o pracę gwarantuje także uprawnienia związane z rodzicielstwem. Należą do nich urlopy macierzyńskie, rodzicielskie, ojcowskie i wychowawcze. W ramach urlopu macierzyńskiego  przysługuje urlop  w wymiarze 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka, a w przypadku dwójki – 31 tygodni. Ważne jest, aby nie przypadał on na więcej niż 6 tygodni przed przewidywaną datą porodu.  Zarówno ojciec, jak i matka dziecka mogą również skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. W pierwszym z wymienionych przypadków będzie trwał on 6 tygodni, w drugim – 8 tygodni. Ponadto ojciec dziecka ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, jednak nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Za okres wyżej wymienionych urlopów otrzymuje się zasiłek macierzyński. Osobom, które przepracowały przysługuje dodatkowo 6 miesięcy urlopu wychowawczego, który może trwać do 36 miesięcy i jest udzielany do ukończenia przez dziecko 5 roku życia.Polskie prawo pracy dopuszcza cztery rodzaje umów o pracę- na czas określony (okresowe),na czas wykonywania  określonej pracy (zadaniowe),na okres próbny oraz najczęściej zawierane -na czas nieokreślony. Każda z umów o pracę może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, który nie może być jednak dłuższy niż trzy miesiące. Długość okresu wypowiedzenia takiej umowy w przypadku 3 miesięcy trwa dwa tygodnie.  Zawarcie umowy na czas określony po raz trzeci jest równoznaczne z  zawarciem umowy na czas nieokreślony, jeżeli przerwa po rozwiązaniu poprzedniej umowy nie przekroczyła miesiąca. Umowy zawarte na czas do 6 miesięcy nie mogą być rozwiązane przez żadną ze stron za wypowiedzeniem, przed upływem okresu, na jaki została zawarta. Dopuszczalne jest rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem gdy umowa została zawarta na okres powyżej 6 miesięcy, jeśli strony w umowie przewidziały taką możliwość. Wtedy okres wypowiedzenia umowy  wynosi 2 tygodnie. W kategorii umów o pracę na czas wykonywania określonej pracy wyróżnia się umowy o pracę sezonową. Umowy te ustają w wyniku wygaśnięcia lub rozwiązania, jednak rozwiązanie za wypowiedzeniem nie jest dopuszczalne dla żadnej ze stron stosunku pracy. Umowa o pracę na czas nieokreślony daje największą stabilność trwania stosunku pracy i najściślej łączy pracodawcę i pracownika. Okresy wypowiedzenia są w przypadku takiej umowy najdłuższe,a rozwiązanie jej za wypowiedzeniem musi być uzasadnione. Długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu pracy. Przy stażu 6 miesięcy wypowiedzenie wynosi 2 tygodnie. Przy stażu dłuższym niż 6 miesięcy, ale  nie przekraczającym 3 lat okres wypowiedzenia wynosi miesiąc. W przypadku dłuższego stażu pracy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Przy  terminowych umowach o pracę, strony wskazują z góry moment, w którym nastąpi rozwiązanie umowy. Poza tym umowy ulegają rozwiązaniu za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem  przez jedną ze stron. W przypadku umów o pracę na czas nieokreślony pracodawca  musi wskazać przyczynę wypowiedzenia. Istnieją ograniczenia dotyczące pracodawcy przy rozwiązywaniu umowy z pracownikami nieobecnymi z przyczyn usprawiedliwionych, kobietami w ciąży lub na urlopie macierzyńskim. W okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie nowej pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia zależny jest od długości okresu wypowiedzenia i wynosi dwa do trzech dni roboczych. Rozwiązanie umowy może nastąpić również w nielicznych przypadkach bez wypowiedzenia przez pracodawcę np. w przypadku naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków lub w przypadku długotrwałej nieobecności pracownika w pracy, trwającej dłużej niż okres pobierania zasiłku z tego tytułu. Istnieje dużo zalet i wad umowy o pracę. Do najważniejszych zalet należą: gwarancja minimalnego i terminowego wynagrodzenia za pracę, stabilność zatrudnienia (w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony), ochrona przed rozwiązaniem umowy oraz obowiązek pracodawcy do opłacania składek na ubezpieczenia społeczne. przez pracownika.Jej zawarcie także znacznie zwiększa szansę na otrzymania kredytu na mieszkanie, co ma ogromne znacznie. Wadą jest jednakniemożność powierzenia wykonywania pracy innej osobie, ściśle określone miejsce i czas jej wykonywania, a także  zmiana zakresu obowiązków podczas trwania umowy.

Praca dla człowieka jest bardzo ważną częścią jego życia. Zapewnia rozwój, aktywność, stabilizację i środki do utrzymania się. Najkorzystniejszą umową o pracę w świetle polskiego prawa jest umowa na czas nieokreślony, gdzie pracodawca zawiera z pracownikiem stosunek prawny bez umownej  daty końca umowy. Daje to pracownikowi największe poczucie bezpieczeństwa.Umowa ta, jest najlepszym gwarantem stałej współpracy w danej firmie zarówno dla pracodawcy jak i pracownika.

Bibliografia:

– ,,Elementy prawa dla ekonomistów”, Wojciech Siuda

– ,,Prawo pracy”, Mariusz Piotrowski

Znalezienie dobrego pracownika, który będzie spełniał oczekiwania pracodawcy, to spore wyzwanie. Firmy, zdając sobie z tego sprawę, bardzo często stosują nietypowe formy rekrutacji.

Kilka lat temu firma Google, dochodząc do wniosku, że standardowe rekrutacje nie dostarczają wystarczająco bystrych i kreatywnych pracowników, umieściła na kilkunastu uczelniach w USA billboard z zadaniem matematycznym. Co ważne – na plakacie nie umieściła logo swojej firmy. Wszystkie osoby, którym udało się rozwiązać zadanie, otrzymały gratulacje oraz informacje o przejściu do kolejnego etapu rekrutacji. Po rozwiązaniu kolejnego zadania kandydaci zostali zaproszeni na rozmowę rekrutacyjną bezpośrednio w siedzibie Google.

Media społecznościowe coraz częściej służą firmom do kontaktowania się z przyszłymi pracownikami. Przykładowo firma HCL Technologies przeprowadziła w całości rekrutację na Twitterze. W pierwszym etapie przez dwa tygodnie co 2,5 godziny firma zamieszczała na swoim profilu jedno pytanie. Zadaniem kandydata było odpowiedzieć na 6 pytań, by przejść do kolejnego etapu. W drugiej turze znalazło się 100 najlepszych osób, których zadaniem było odpowiadać na pytania tylko z wybranego przez nie obszaru. Kampania zyskała tytuł „the coolest interview ever”, była również pierwszą w historii rekrutacją przeprowadzoną w całości przez Twittera.

Amerykański oddział Deloittle do procesu rekrutacyjnego wykorzystał serwis społecznościowy Pinterest, natomiast japońska firma internetowa swoją rozmowę kwalifikacyjną przygotowała na szczycie góry Fujijama, gdzie przy stoliku odbywały się spotkania rekrutacyjne.Osoby zainteresowane przyjęciem do tej firmy nie tylko musiały wykazać się bystrością umysłu ale i dość dobrą kondycją fizyczną – na szczyt musieli dostać się sami.

Również w Polsce niestandardowe metody rekrutacji są coraz bardziej popularne. Krakowska firma z sektora IT zdecydowała się na nietypową kampanię rekrutacyjną, która polegała na rozdawaniu w biurowcach i centrach outrourcingowych pączków z listem o następującej treści:

„Jeśli jesteś informatykiem – dostaniesz świetną pracę! Jeśli znasz dobrego informatyka – za polecenie go zapłacimy ci cztery tysiące złotych. Jeśli kompletnie nie rozumiesz, o czym mowa – po prostu zjedz nasze pączki”. 

Przyglądając się niestandardowymsposobom rekrutacji nie sposób pominąć zjawiska zwanego grywalizacją. Paweł Tkaczyk, autor książki „Grywalizacja” definiuje ją jako „Zamianę naszych zwykłych działań w fajne, wciągające gry” i dodaje : „Kiedy gramy, czas płynie nam szybciej, nie nudzimy się.”.

Grywalizacja jest więc zastosowaniem elementów gry w życiu codziennym, zarówno w jego sferach biznesowych, jak i prywatnych. Dzięki temu kolejne zadaniawykonywane przez „gracza”, czyli pracownika, bądź syna, córkę, współmałżonka, przestają być traktowane jako obowiązek, a zaczynają stawać się kolejnymi etapami gry. Co ważne, każda gra ma swoje niezmienne reguły, które muszą być przestrzegane i są ustalane z góry, na samym początku rozgrywki, a za zwycięstwo rzecz jasna – przysługuje nagroda.

Od kilku lat grywalizacja odgrywa znaczącą rolę w procesie rekrutacji. W 2011 roku dział HR firmy Marriott International opracował grę „My Marriott Hotel”, w której gracze ze 120 krajów, w tym z Polski, zarządzali własnym hotelem i restauracją. Grając, musieli zadbać o zaopatrzenie oraz koordynować działania całego zespołu. W ciągu zaledwie tygodnia do gry dołączyło ponad 25 tysięcy osób. Zawodnicy, którzy osiągnęli odpowiedni poziom w rozgrywce, mogli wysłać swoją aplikację na realną ofertę pracy. Tym samym śladem podążyła firma Siemens z grą Plantville, w której można było spróbować swoich sił jako menadżer fabryki produkującej wagony kolejowe, witaminy i butelki.

Tuż obok grywalizacji – viralrecruting. Nowy trend, który zyskuje coraz większą popularność w branży HR i coraz chętniej jest stosowany przez rekruterów. Początkowo viral swoje odzwierciedlenie miał głownie w marketingu. Viral marketing, czyli marketing wirusowy, to działania, w których przekaz rozpowszechnia sam, dzięki swojej atrakcyjności. Działania virialrecruting opierają się na podobnych fundamentach. Polegają na stworzeniu dużej grupy odbiorców, przykładowo dzięki interesującym treściom, które nie są bezpośrednio związane z procesem rekrutacji. Następnie, w momencie gdy grupa jest już odpowiednio duża i ma określony profil, uruchamiany jest w jej obrębie proces rekrutacyjny, w tym wypadku – zamieszczenie ogłoszenia o pracę. Przykładowo: włoski oddział Hard Rock Cafe utworzył na Facebooku stronę, która miała za zadanie zbliżyć ludzi o podobnych gustach i poglądach. Pojawiały się na niej posty dotyczące muzyki, filmów, kultury oraz samych produktów Hard Rock Cafe. W ciągu pierwszych dni strona zgromadziła 6 100 polubień. Następnie na tej samej stronie zamieszczono oferty pracy, dzięki czemu w ciągu miesiąca zebrano około 4  000 aplikacji i zatrudniono 120 osób.

Coraz częściej wykorzystywaną formą rekrutacji jest także „scouting”, który polega na poszukiwaniu kandydata w miejscu, w którym spędza on najwięcej czasu. Może to być jego obecne miejsce pracy, miejsce relaksu, czy serwis społecznościowy. Najważniejsze – należy dotrzeć do kandydata w miejscu, w którym czuje się swobodnie, bezpiecznie, w którym przebywa często, a przebywanie tam jest dla niego rzeczą naturalną. Przykładowo amerykańska firma QuickenLoans poszukuje pracowników w sklepach i restauracjach, natomiast First Merit Bank wysyła swoich rekruterów do sklepów i stacji benzynowych w poszukiwaniu osób, które bardzo dobrze i profesjonalnie obsługują klientów.

Po co firmy decydują się na tak skomplikowane rekrutacje? Przede wszystkim, by znaleźć pracowników z umiejętnościami, a dodatkowo z wartościami i postawami. „Tacy ludzie, kandydaci do pracy, są pełni pasji, których są świadomi. Potrafią nazywać swoje marzenia i cele, a potem konsekwentnie zabiegać o ich realizację. Są gotowi do inwestowania, aby znaleźć się w atrakcyjnym, rozwojowym środowisku pracy. Pociągają ich innowacje i nieszablonowe działania.” – mówi Joanna Malinowska-Parzydło, prezes zarządu Polskiego Stowarzyszenia Mentoringu, doradca strategiczny, a także przez wiele lat Dyrektor Personalny TVN SA.

Bibliografia:

https://kariera.pracuj.pl/rozmowa_kwalifikacyjna/rekrutacja-tylko-dla-orlow/

http://www.hrtrendy.pl/2014/10/07/viral-recruiting-grywalizacja-scouting-i-twitter-niestandardowe-sposoby-rekrutacji-coraz-popularniejsze/

http://www.wizerunek-pracodawcy.com.pl/zastosowanie-grywalizacji-w-procesie-rekrutacji-i-selekcji/

„Motywacja jest źródłem i sternikiem naszych zachowań. Jest ona pewnym procesem zachodzącym w ludzkiej świadomości (czy raczej podświadomości), w wyniku którego pojawia się chęć robienia czegoś. Ta chęć jest określana mianem motywu, pobudki lub jeszcze inaczej – napięcia motywacyjnego. Motyw pojawia się wtedy, gdy następuje uświadomienie sobie jakiejś niezaspokojonej potrzeby i wyraża się w gotowości podjęcia działania w celu jej zaspokojenia.” – mówi w swojej książce M.W. Kopertyoska, Motywowanie pracowników teoria i praktyka (Warszawa, 2009).

Patrząc z perspektywy szefa, niezwykle ważna jest zewnętrzna motywacja pracownika. Nowoczesny pracodawca ma do dyspozycji szeroki wachlarz narzędzi, które może wykorzystać do zaangażowania swojego podwładnego. Są to nie tylko benefity finansowe, ale również nagrody niematerialne np. bezpłatne usługi medyczne, rekreacyjne, szkolenia czy też służbowy telefon, laptop, samochód. Jak je mądrze wykorzystać aby właściwie zmotywować pracownika?

Na grupę pracowników składają się indywidualne osobowości, ludzie z różnymi charakterami i preferencjami. Nie ma jednej uniwersalnej metody na zmotywowanie wszystkich. Ważne jest indywidualne podejście oraz poznanie co tak naprawdę wpłynie na zwiększenie zaangażowania członka zespołu. Na oczekiwania wpływają nie tylko aspiracje, zwyczaje i tryb życia, ale także wysokość zarobków i pozycja w organizacji. Dlatego ważne jest aby menagerowie wspomagali zespół HR w poznaniu członków przedsiębiorstwa i dobraniu odpowiednich bodźców do ich zmotywowania.

1. Bodźce finansowe.

Jest to materialne podejście do pracy, jednakże pracujemy aby zarobić. Odpowiednie wynagrodzenie lub dodatkowe premie nie tylko zapewniają poczucie bezpieczeństwa, ale również pomagają skupić się na jednej pracy. Pracownik nie musi dorabiać sobie „na boku” aby być w pełni usatysfakcjonowany z posiadanej ilości pieniędzy. Oprócz tego zadowalające wynagrodzenie sprawia, że pracownik czuje się doceniony i ma szacunek dla swojego przełożonego. Jest również lojalny i potrafi wykonać dodatkową pracę, jeśli trzeba. Natomiast dodatkowy przypływ gotówki pozwala zaplanować wakacje lub weekendowy wyjazd. Dla bardzo ambitnych pracowników będzie źródłem finansowania dodatkowych szkoleń czy wymagającego hobby.

2. Bodźce psychologiczne.

Kiedy już pracownik ma zapewnione odpowiednie wynagrodzenie należy skupić się nad jego motywacją wewnętrzną. Tutaj niezwykle ważny jest jego komfort psychiczny. Kluczowym elementem jest docenianie pracownika, przez przełożonego, za jego zaangażowanie i pracę. Słowa „Dobra robota!”, „Świetnie sobie z tym poradziłeś”, „Nikt nie zrobiłby tego lepiej”, potrafią zdziałać cuda i podnieść na duchu nie jednego członka zespołu.
Inną składową jest poczucie bezpieczeństwa. Składa się na to nie tylko świadomość stabilnego zatrudnienia, również jasny zakres obowiązków oraz struktury organizacji. Pracownik musi wiedzieć za co jest odpowiedzialny, jaki jest cel jego pracy i przed kim odpowiada za swoje zadania. Natomiast znajomość struktury w firmie zmotywuje go do dalszego rozwoju z perspektywą awansu na konkretne stanowiska. Ponadto istotnym zadaniem przełożonego jest poznanie możliwości każdego z pracowników. Pracownik czuje się przytłoczony gdy jego obowiązki są nie do końca zgodne z jego stanowiskiem, umiejętnościami czy po prostu jest ich za dużo. Dokładne rozdzielenie zadań w czasie i przekazanie ich odpowiednim pracownikom pomoże efektywnie zakończyć projekty.

3. Bodźce niematerialne.

Niematerialnych czynników motywacyjnych jest niezwykle dużo i, odpowiednio dobrane, dają ogromną możliwość do zwiększania zaangażowania swoich pracowników oraz podnoszenia ich kwalifikacji. Są to m. in. dodatkowe świadczenia medyczne, karty multisport na siłownię i inne obiekty rekreacyjne, dodatkowe szkolenia, bilety na różnego rodzaju wydarzenia, do kina czy do teatru, elastyczność pracy. Znaleźć można także wiele programów prorodzinnych: projekty dla pracujących mam, przyzakładowe przedszkola i żłobki, dodatkowe wyjazdy rekreacyjne dla dzieci pracowników, programy edukacyjne. Dla aktywnych społecznie pracowników są również inicjatywy, które umożliwiają realny wpływ na otoczenie przedsiębiorstwa.

Wraz z rozwojem technologii rozwija się również społeczeństwo i środowiska, w których funkcjonujemy. Trudno jest wiec jednoznacznie wytypować najlepsze metody motywacji pracowników i określić ich skuteczność. Najważniejszą rolę w budowaniu systemu motywacyjnego i dobieraniu odpowiednich narzędzi pełni menager. On jest „uszami” i „oczami” organizacji, ma bezpośredni kontakt z pracownikami i w ten sposób może indywidualnie zmotywować członków zespołu.

BIBLIOGRAFIA:

Jak mądrze zarządzać narzędziami motywacji pracowników

Jak motywuje swoich pracowników Najlepszy Pracodawca 2013

https://portal.abczdrowie.pl/motywacja-w-pracy

Najczęściej podawaną definicję osobowości sformułował Gordon Allport. Według niego, osobowość to „Dynamiczna organizacja w danej jednostce, wyznaczająca jej szczególny sposób dostosowania się do otoczenia”. O osobowości można myśleć też jako o sposobach reagowania na innych oraz interakcje z nimi. Do jej wyznaczników zalicza się dziedziczność, środowisko i warunki.

Mówiąc o osobowości nie można pominąć sposobów jej mierzenia. Dla kierowników orientacja w metodach określania osobowości jest bardzo ważna. Wykorzystują ją często przy rekrutacjach, aby za pomocą testów ustalić, kto najlepiej nadaje się na dane stanowisko lub chcą ich lepiej zrozumieć i efektywniej nimi zarządzać. Nie można jednak powiedzieć o stuprocentowej skuteczności przeprowadzania takich badań, ponieważ ankiety nie są rzetelnie wypełniane. Może się zdarzyć, że wypełniając jest w gorszym nastroju, kłamie lub odpowiada w ten sposób, aby sprawić dobre wrażenie. Często wykorzystuje się także kwestionariusze wypełniane przez obserwatorów, np. współpracowników. Jedne i drugie pomagają w opisaniu zachowania danej osoby w pracy.

Przy okazji rozważań na temat osobowości nie można pominąć Modelu Wielkiej Piątki. Jest to pięcioczynnikowy model osobowości skonstruowany w latach 80. i 90. XXw. Model pozwala na wyodrębnienie pięciu cech, które są podstawą wszystkich pozostałych i zawiera większość istotnych różnić osobowości ludzkiej. Obejmuje pięć czynników: ekstrawersję, życzliwość, sumienność, stabilność emocjonalna oraz otwartość na doświadczenia. Badania nad modelem Wielkiej Piątki doprowadziły do sformułowania pewnej zależności: „Zdecydowana większość dowodów wskazuje na to, że osoby niezawodne, wiarygodne, staranne, gruntowne, umiejące planować, zorganizowane, ciężko pracujące i nastawione na osiągnięcia na ogół są efektywniejsze w większości zawodów, jeżeli nie we wszystkich.”. I tak stabilność emocjonalna wpływa na zwiększenie zadowolenia z pracy, ekstrawersja na skuteczniejsze przywództwo i większą zdolność przystosowywania się do nowych sytuacji, otwartość wpływa na efektywność szkolenia, życzliwość niweluje zachowania dewiacyjne, a sumienność zwiększa efektywność oraz długowieczność.

Dzięki istnieniu różnych metod mierzenia i oceny osobowości kierownicy mogą przeprowadzić selekcję kandydatów do pracy. Na podstawie modelu Wielkiej Piątki są w stanie wyodrębnić osoby z takimi cechami, które pasują do charakteru danej organizacji, a co za tym idzie do poprawy jej funkcjonowania. Przydaje się to także w trakcie szkoleń, kiedy pracownik może zrozumieć samego siebie, a także pomóc w tym innym. Skutkuje to łatwiejszym komunikowaniem się w grupach roboczych oraz szybszym łagodzeniem konfliktów.

Bibliografa:

G.W. Allport, Personality: A psychological Interpretation, Holt, Rinehart & Winston, Nowy Jork, 1937, s. 48

M.K. Mount, M.R. Barrick, J.P. Strauss, Validity of Observer Ratings of the Big Five Presonality Factors, „Journal of Applied Psychology”, kwiecień 1994, s. 272

S.P. Robbins, T.A. Judge, Zachowania w organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa, 2012